目次
  1. 育児休業を取得したことありますか？
  2. 男性が育児休業の実情
  3. 育児休業に対する不安
  4. 育児休業の不安を無くす
    1. 会社に言い難いよね……
    2. 育児休業中の収入面は問題が無いか？
    3. 育児休業中はボーナス（賞与）がもらえないよね？
    4. 周りから白い目で見られないか？
  5. 実際に取得してみて……
  6. 企業の担当者の皆様へ
  7. とは書いてみたものの制度に胡坐をかかないよう注意しましょう！
  8. 育児・介護休業法に関する社内向け研修を行っております。

育児休業を取得したことありますか？

男性の会社員の皆様は育児休業を取得したこと、あるいは、取得したいと考えていますでしょうか？
数日間程度は取得したという方は多いかとは思いますが、数か月単位で取得したという方も、これまた少ないことかと思います。
さて、現在社会保険労務士として開業しております私ですが、開業する前に在職していた会社にて2019年に育児休業を「5か月間」取得しました。
女性の社労士の先生であれば、取得した経験のある先生も多いかとは思いますが、2021年に発表された「社会保険労務士白書」によりますと、令和2年3月31日時点での平均年齢55.3歳という社労士の中で、男性で育児休業を取得した経験のある社労士は限りなく少ないと思っております。
（かくいう私も1972年生まれにて平均年齢に近い世代ではありますが……）
そんな経験を持つ私が、育児休業を取得したいという男性、また、育児休業について考えている会社のご担当者のための知識として、少しお話をさせていただければと思います。 育児・介護休業法改正ポイントの内容が更新されております。

育児・介護休業法の改正については以下投稿にもあります。

育児・介護休業法改正ポイントの内容が更新されております。
https://151sr.com/20211014-01/

男性が育児休業の実情

令和２年度の雇用均等調査によりますと、男性の育児休暇取得率は「12.65％」となっており、前年度の「7.48％」に比べ「5.17％」の増加となりましたが、未だに取得率は低い状況となっており、取得した育児休業の日数も28.33％が5日未満となっております。

もっとも、この5日未満の育児休業も社会保険料免除の抜け道を使ったものが多いのかな～って思ったりします。社会保険労務士として育児休業本来の趣旨とは反するので私自身は反対ですし、今後この抜け道は使えなくなりますので改めて説明はいたしません。

※厚生労働省「令和２年度雇用均等基本調査」より
※厚生労働省「令和２年度雇用均等基本調査」より

また、「厚生労働省委託事業　令和2年度　仕事と育児等の両立支援に関するアンケート調査報告書」によりますと、「制度を利用したかった」という「男性正社員」は制度のある・なしの合計で「29.9％」。制度を利用した男性正社員の「21.8」と合わせると「51.7％」の人が育児休業を希望しているという状況を見ますと、実際にはまだまだ利用にはハードルがあるのだな～と思ってしまいます。

そんなところで、2022年4月1日より段階的に施行される育児・介護休業法では「産後パパ育休制度」の創設や育児休業を取得しやすい雇用環境整備、対象者への周知・意向確認など、男性の育児休業取得促進を進める内容も盛り込まれており、育児休業を取得したい男性には「取得し易く」なり、企業側にとっても就業規則や労使協定などの準備・対応が必要な状況となっております。

育児休業に対する不安

私が育児休業を取得した理由は何よりも「育児休業を取りたかった」の一言に尽きると思います。

妻からお願いをされたこと、また、若い頃は仕事を離れることなど考えたこともなかったことなど、そこに至るまでは色々な理由がありましたが、そもそも、そんな制度がある事を、社労士資格の勉強中で知ったことが大きな理由ではありました。妻の妊娠が発覚した当時なんと46歳の私としては、ここは一大決心をして「半年ぐらい育児休業を取得しよう！」なんて思ったわけです。
とは言え、やっぱり不安にはなります。

  • 会社の上司や職場の同僚から白い目で見られないか？
  • 育児休業中の収入面は問題が無いか？

おそらく、この2点に関してはどの男性であっても不安になるところです。また、私は会社で「ポンコツ社員」でしたので関係無しでしたが、人によっては「育児休業を取得することで今後の自身のキャリアに影響はないか？」という事もあるかと思います。

育児休業の不安を無くす

そんなところを踏まえまして、2022年4月1日より段階的に施行される育児・介護休業法の内容、また、既に施行されている育児・介護休業法のマタハラ防止対策になぞらえて、育児休業に対する不安を無くしていきましょう。

会社に言い難いよね……

2022年4月1日より、「妊娠・出産（本人または配偶者）の申し出をした労働者に対する個別の周知・意向確認の措置」が義務化されます。また、取得を控えさせるような形での個別周知と意向確認は認められません。
そんな義務のない頃の私の場合は自分で当時の会社のボスに育児休業の希望を伝えに行きました。
ボスとしてもまさか「46歳で孫の世話をするぐらいのオッサンがまさか育児休業の希望を言ってくるなんて思っても見てなかった」と思います。私の場合はこの大きな「あまりの想定外」がゆえに、思ったよりも順調に取得が進んだという事がありましたのでラッキーでした。
今回の改正では「育児休業を取得したい！」という申し出を本人がする前に、「こんな制度があるんだよ」という事を会社側が本人に伝えてくれることになります。つまり、本人が制度内容や会社の就業規則をよく見ておらず制度を知らなくとも育児休業を使うことが出来るという事を知ることが出来るわけです。具体的には、

  1. 育児休業・産後パパ育休に関する制度
  2. 育児休業・産後パパ育休の申し出先
  3. 育児休業給付に関すること
  4. 労働者が育児休業・産後パパ育休期間について負担すべき社会保険料の取り扱い

この4点を周知事項として義務化することになります。

※産後パパ育休は2022年10月1日よりの制度となります。

育児休業中の収入面は問題が無いか？

育児休業中には基本的に給料は支払われません。
これは「ノーワーク・ノーペイの原則」といいまして、民法624条1項が根拠条文とはなるようですが、労働者による労務の提供がなければ賃金を支払う必要はないという事で、これは育児休業期間中についても当てはまります。

（報酬の支払時期）
第六百二十四条　労働者は、その約した労働を終わった後でなければ、報酬を請求することができない。

民法第624条1項

「休んでいるときの生活費はどうするのよ……」
と、心配になるところではありますが、先ほどの「妊娠・出産（本人または配偶者）の申し出をした労働者に対する個別の周知・意向確認の措置」の中にもあります「育児休業給付金」をもらうことが出来るならば、収入面の問題もかなり解消できます。
受給できる金額はザックリといいますと、丸々1か月終了日を含まない場合には

支給額＝休業開始時賃金日額×支給日数（30 日）×支給率
支給日数が育児休業を開始してから通算して 180 日に達するまでの間は67％、それ以降は50％。

※令和3年8月1日現在の支給上限額 （毎年8月1日に変更される場合があります）
　　301,902円（給付率 67％の場合）
　　225,300円（給付率 50％の場合）

支給額には上限もありますのでご注意ください。
「ずいぶん少ないなぁ……」と思われるかもしれませんが、育児休業期間中は「社会保険料が免除」となるため、給料がたくさんあって、支給上限に達していなければ、実質給料の約8割程度という感覚となります。
一応、下の画像に計算例がありますので参考まで。

受給資格や支給要件に関しましては細かい内容になりますため、簡単に記載しますと

  • １歳未満の子を養育するために、「育児休業」を取得した雇用保険被保険者。
  • 育児休業を開始した日前２年間に雇用保険被保険者期間が12か月以上
    • 育児休業開始日の前日から１か月ごとに区切った期間に賃金支払いの基礎となった日数が11日ある月が１か月となります。
    • 育児休業を開始した日前２年間に被保険者期間が12か月ない場合であっても、当該期間中に第１子の育児休業や本人の疾病等がある場合は、受給要件が緩和され、受給要件を満たす場合があります。
  • 有期雇用労働者は、上記要件に加え、育児休業開始時において、同一の事業主の下で１年以上雇用が継続しており、かつ、子が１歳６か月までの間に労働契約が更新されないことが明らかでないことが必要です。
    • 有期雇用労働者の「同一の事業主の下で１年以上雇用が継続」の要件は2022年4月1日より無くなりますが「労使協定」の締結により除外が可能となります。

上記の受給資格で以下の支給要件が必要となります。

  • 支給単位期間の初日から末日まで継続して被保険者資格を有していること。
  • 支給単位期間に、就業していると認められる日数が１０日以下であること。
    • 支給単位期間について、１０日をこえる場合にあっては、就業していると認められる時間が８０時間以下であること。
  • 支給単位期間に支給された賃金額が、休業開始時の賃金月額の 80％未満であること。

……とまぁ、色々とありますが、大事なことは「担当者に確認しよう！」ということですね。

自分が受給できるかどうかは会社の担当者に必ず確認をしましょう。

育児休業中はボーナス（賞与）がもらえないよね？

これ、休む時に結構気になるところではあると思います。
私もメチャクチャ気になりました。

せっかく育児休業を取得しても、ボーナス（賞与）をもらっては育児休業給付金が減額されるのでは？　ということも思われると思います。

で！　結論から申しますと、実は、育児休業給付金の減額の対象となる賃金には、一般的に年２回支払われるボーナス（賞与）のように「３か月を超える期間ごとに支払われる賃金」 は「含まれません」。

社労士試験の勉強をしていたとは言え、この辺のことはテキストにも出てないので、まったくわかりませんでした。育児休業給付金の計算の基本となる「休業開始時賃金日額」には一般的に年２回支払われるボーナス（賞与）のように「３か月を超える期間ごとに支払われる賃金」は含まれません。それは分かるのですが、ボーナスについては何も書いてない……。（少なくとも私の使っていたテキストを見た限りでは……もしかしたら読み込みが足りないのかもしれません…笑）
で！　当時ネットで探してみたところ、「ボーナスは減額対象にならない」というのを複数のサイトで見られ、これはもらえるものなんだ～と、安心した覚えがあります。
実際、現在の「育児休業給付金支給申請書」を見ますと、裏面の注意書きには「支払われた賃金に3か月を超える期間ごとに支払われる賃金は除く」と書いてあります。つまりもらっても減額はされません。

では、「そもそも休んでいるのにボーナスをもらえるのか？」
という事に関してですが、これは会社の「就業規則」を確認してみる必要があります。
賞与を支給する会社の場合、就業規則に賞与の規程を記載しなければならなくなります。会社によって記載内容は色々とありますので絶対とは言い切れませんが、通常は「算定対象期間（査定対象期間）」に休職をしていないことと、「支給日に在籍」していることを挙げている就業規則が多いのではと思っております。また、「在籍」とは出勤しているという事ではなく「会社に所属している」という事になりますのでお間違えの無いように。
よって、算定対象期間（査定対象期間）は会社によって様々ではありますが、例えば、7月支給のボーナスの算定対象期間が前年の10月～当年3月までの期間として、育児休業が4月からという場合、算定対象期間は丸々仕事をしていたため、たとえ、4月から育児休業で休んでいたとしても7月の時点では会社に「在籍」しておりますので、ボーナス（賞与）は支給されることとなります。
ただし、当然ながら算定対象期間に育児休業を取得していた場合、この例でいえば、12月支給分の算定期間が4月～9月までで、その間育児休業をしていた場合、12月のボーナス（賞与）は支給されないこととなりますので、その点は理解してください。

ちなみに私はと申しますと……ちゃんとボーナスいただきました。

育児休業期間中のボーナス（賞与）については、自分の会社の「就業規則」を確認しましょう！　
10人未満の会社には「就業規則」が無い場合があるので、担当の方（小さい会社であれば社長なんだと思いますが……）に条件を確認してください。
また、10人以上の会社で就業規則が見当たらないという場合、就業規則の周知は義務ですので、別の問題となってしまいます。その場合でもきちんと会社に確認しましょう！

周りから白い目で見られないか？

「会社の上司や職場の同僚から白い目で見られないか？」、また、「育児休業を取得することで今後の自身のキャリアに影響はないか？」
先にも言いましたように、私は完全無敵の「ポンコツ社員」でした。また、そもそも「社労士合格して何時か独立！」なんて考えていましたので、自分のキャリアがどうなろうと考えていませんでしたし、上司から白い目でみられることはある程度覚悟はしてました。何せ、社内の管理職は私と同世代。いわゆるパワハラ全盛期の時代を過ごしてましたので、そのぐらいの事はあるだろうな……という感じ。しかしながら「同僚から白い目で見られないか？」 という事に関しましては、私もさすがに気になりました。
「ポンコツとはいえ一応仕事を抱えているわけで、その仕事を誰がやるのか？」という問題は当然ながら職場では問題になるはずです。
ただ、これも私がラッキーだったのは、男性よりも女性の方が多い職場であったこと。女性が多い職場は男性が育児休業を取得することに関しては、かなり「寛容的」である可能性が高いです。白い目でみられる事もなく、無事に過ごすことが出来ました。

さて、2020年6月1日施行された育児・介護休業法において、「職場における育児休業等に関する言動に起因する問題に関する雇用管理上の措置等」という事が義務化されました。
いわゆる「マタハラ・パタハラ・ケアハラ防止規定」です。

（職場における育児休業等に関する言動に起因する問題に関する雇用管理上の措置等）

第二十五条　事業主は、職場において行われるその雇用する労働者に対する育児休業、介護休業その他の子の養育又は家族の介護に関する厚生労働省令で定める制度又は措置の利用に関する言動により当該労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。
２　事業主は、労働者が前項の相談を行ったこと又は事業主による当該相談への対応に協力した際に事実を述べたことを理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。

育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律　第25条

また、この施行日にあわせて指針「（平成 21 年厚生労働省告示第 509 号）（抄） 【令和２年６月１日適用 】」も公表されております。

その指針の中でも、制度等（育児休業等）を利用することにより、「解雇その他不利益な取扱い」「利用の申出等又は利用を阻害するもの」「利用したことにより嫌がらせ等をするもの」という事をハラスメントの典型的な例として提示をしています。また、「事業主が職場における育児休業等に関する言動に起因する問題に関し雇用管理上講ずべき措置の内容」として以下を挙げています。

  1. 事業主の方針等の明確化及びその周知・啓発
  2. 相談（苦情を含む。）に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
  3. 職場における育児休業等に関するハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応
  4. 職場における育児休業等に関するハラスメントの原因や背景となる要因を解消するための措置
  5. 上記の措置と併せて講ずべき措置

育児休業を取得したい男性が注目すべきは4番目の「職場における育児休業等に関するハラスメントの原因や背景となる要因を解消するための措置」です。

この措置を行うにあたって、指針内容を見ますと

(i)職場における育児休業等に関するハラスメントの背景には育児休業等に関する否定的な言動もあるが、当該言動の要因の 1 つには、労働者が所定労働時間の短縮措置を利用することで短縮分の労務提供ができなくなること等により、周囲の労働者の業務負担が増大することもあることから、周囲の労働者の業務負担等にも配慮すること
(ii)労働者の側においても、制度等の利用ができるという知識を持つことや周囲と円滑なコミュニケーションを図りながら自身の制度の利用状況等に応じて適切に業務を遂行していくという意識を持つこと
のいずれも重要である事に留意することが必要である

平成 21 年厚生労働省告示第 509 号）（抄） 【令和２年６月１日適用 】

としています。
その上で、「業務体制の整備など、必要な措置を講じていると認められる例」として以下2点を挙げております。

  1. 制度等の利用を行う労働者の周囲の労働者への業務の偏りを軽減するよう、適切に業務分担の見直しを行うこと。
  2. 業務の点検を行い、業務の効率化等を行うこと。

「会社はきちんと抜けた穴を解消するように、周囲への配慮をしろよ！」と言ってます。白い目で見られないようにするのは会社としてやらなければならない事になるわけです。
つまり、いつの日かよくありがちなパワハラな会話がこんな風になるんでしょうね……

上司：「お前が育児休業を取っている間に、お前の仕事は誰がやるんだ！」

男性社員：「それは会社が考えてくださいよ。」

という感じはかなり大袈裟ですが、少なくとも会社が育児休業に対する周知をし措置を行えば、男性の育児休業に対する白い目はかなり軽減されることになります。

長々となりましたが、少しは安心できましたでしょうか？
是非、男性も育児休業を検討してください。

実際に取得してみて……

実際に取得してみて、私個人としては非常に貴重な時間を過ごすことが出来たと思っております。
私の家でのルールとして、昼間の子供の世話は妻が中心に行い、家事（食事など）は私が担当し、また、夜中の子供の世話は夜中の3時まで私が担当をしておりました。（夜中のミルク対応）
このようなお互いの体に負担の少ない方法で生まれたばかりの子供が落ち着くまでの間、世話をすることが出来たのは本当に良い経験だったと思っております。

また、育児休業を取得されて会社としては当然に仕事の負担など大変なところはあったかと思います。
そういう意味では会社には、また、当時の同僚には大変迷惑をかけたなと思う以上に、本当に感謝しております。

しかし、会社にとっては大きなメリットが一つだけあると思っております。
それは、男性社員に比較的長期の育児休業を取得させたことで、対外的に良い企業だというネタが出来たことです。

これは非常に大きいことだと思っております。
中小企業では中々育児休業を長期で取らせることはできないのですが、実際に取らせることにより、求人の際の育児休業の実績として、また、お客様である大企業に対しても「ディーセントワーク」という面から話ができるのはSDG’sな世の中では非常に重要な意味を持つと思っております。
……ただし、そういうネタを私が在籍した会社が上手く使ったかは不明です。

男性社員の皆様も、このような制度がある事を知ったうえで、是非、育児休業を取得してみてください。

企業の担当者の皆様へ

ここまで読んでいただいた会社の担当者様、ありがとうござます。
2022年4月1日より段階的に施行される育児・介護休業法の対応を考えなくてはなりません。
就業規則の見直しや周知事項の内容の作成、労使協定の締結など担当者はたくさん調べることはたくさんあると思いますが、男性の育児休業の取得希望者に対する会社側の対応行うに際して、以下資料のリンクを張らせていただきますので、是非参考にしてください。

とは書いてみたものの制度に胡坐をかかないよう注意しましょう！

さてさて、長々と書いてきたわけですがこれは制度の話であります。

ここまで読んでいただいた男性の方に対してですが、「育児休業を取るべき！」と言っておきながら大切なことがあります。
社会保険労務士としての立場としては制度上の通りやっていれば問題ありませんので言う事は何もありません。ただ、個人的に、ご自身の社内での立ち位置を良くするためには、会社や同僚への配慮を十分にするべきである思っております。
例えば、育児休業の取得の申出は「1か月前」までに行う事となります。
制度上1か月前まで言えば問題はありませんが、普段から人手不足気味の中小企業ではその仕事を誰に振り分けるか、どのように作業を効率化させるのかという事は非常に大きな問題です。
1か月前ギリギリに申出をした場合、上司の方や職場の同僚にしてみれば育児休業の取得に対して何もいう事は出来ません。でも「迷惑をかけやがって！」と腹の中で思ってしまう事は当然にあります。そのように思われてしまった場合、ご自身の今後の立ち位置に影響が出かねない可能性すらあります。もっとも、そのような不利益を与えることは法律上禁止されていることではあるのですが、早目に申出を行う事で、社内の同僚が協力的に、また、十分な準備期間を会社に持ってもらうという配慮はできる限り必要かと思います。

ちなみに私の場合は妻の妊娠が発覚が妊娠2か月の時、発覚後1週間後には会社に育児休業の取得希望を申出しました。つまり会社での準備期間としては約7か月はあったことになります。
その後、約半年間をかけて私自身の仕事の引継ぎをしたり、会社の方も業務的な割り振りを行っていただいたりと色々な面で会社からは非常に配慮をしていただきました。

私が育児休業の取得経験者の社労士として一番伝えたいことはこの点かな？　と思っております。

男性の皆様には配慮をしていただくことにより、社内の同僚の皆様からも喜んでもらえる育児休業の取得をしてもらえれば幸いです。

育児・介護休業法に関する社内向け研修を行っております。

当オフィスでは、2022年4月より段階的に施行される育児・介護休業法の社内向け研修なども行っております。
今回の投稿はそのセミナーのプロット的なものとして書いておりますので、おおよそこんな内容の事を語ってくれると思っていただけると参考になるかとは思っております。
検討をしている企業・団体などがございましたら是非お問い合わせください。
また、育児・介護休業法に関しての就業規則の見直しなどもお問い合わせください！