「建設業」の「2024年問題」って何？
2024年問題とは？
2019年より始まりました「働き方改革」！
既に一般の企業では施行されておりました時間外労働の上限規制について、「建設業」に与えられていた5年間の猶予期間が、2024年の4月より無くなる事となり、建設業においても、時間外労働の上限規制が適用されることとなります。
よって、労務に関する諸問題を改善しなければなりませんが、これを、「2024年問題」といいます。
これがあと1年後にやってくるわけです。
建設業のいったい何が問題なのか？
あくまでも、これは私が感じたことではあり、反対意見もあるとは思いますが……
私この1年、建設業の皆様とお話をさせていただきましたが、この「2024年問題」について、出来ている企業とそうでない企業が2極化しており、出来ていない企業に関しては、上限規制について、言葉では知っていても内容についての詳細をご存じなかったり、勘違いしている企業様が多かったという事がありました。
これが業界の問題なのか各企業の問題なのかはさておいて……。
この問題について「魔法の杖」があるわけではありません。
各企業様において残りの1年をかけて何としても対応をしなければならないことになります。
そのために、少しでも参考になればと思い今回この記事を投稿しております。
そもそも、時間外労働の上限規制って？
まず、建設業の2024年問題の根幹。 そもそもの時間外労働の上限規制についてですが、どのようなものなのかと言いますと、以下の厚生労働省のページが参考になりますのでご確認をしていただきたいところでございます。
図で表すとこんな感じです。
こんな図は皆様も見たことはあるかと思いますが、それを文章で表すと以下の通り。
- 原則
- 月45時間、年360時間（限度時間）以内
- 臨時的な特別な事情がある場合（特別条項）
- 年720時間
- 単月100時間未満（休日労働含む）
- 複数月平均80時間以内（休日労働含む）
- 限度時間を超えて時間外労働を延長できるのは年６ヶ月が限度
「そんなことは知っとるわ！！」
……な～んて思われている方が多いと思いますが、先に進みましょう！！
時間外労働の上限規制での注意点
年720時間（限度時間について）
特別条項付きの36協定書の締結をしますと、臨時的な特別の事情がある場合に限度時間を超えて時間外労働を行う事が出来ます。
その上限の「年720時間」について、このように勘違いしている方がたまにいらっしゃいます。
「年720時間」だから月平均60時間までは大丈夫だね！！
これ、アウトです。
確かに「年720時間」だけで見ればそうなりますが、先ほども書きましたが、
限度時間を超えて時間外労働を延長できるのは年６ヶ月が限度
「月45時間」を超えることができるのは「年6回」だけとなります。
で、これは法律の上限である「月45時間」でも同様です。
こちらも毎月45時間できると勘違いされている事業主様がいらっしゃいます。 こちらについては、「月45時間」「年360時間」の両方をクリアしなくてはなりません。
つまり、労働時間管理が面倒になるって言う事になりますね。
こちらについては知っている人も多い事ですので、次行きましょ！
1年単位の変形労働時間制
建設業では平日だけではなく土曜日も出勤にしている企業様って多いと思うんですよね。
まず、労働基準法上の労働時間というのは、１日８時間、週４０時間というのが大原則です。
ですが、そうすると１日８時間労働であれば週５日しか働けないことになります。
そうなってしまうと、土曜日も現場のある建設業では困るわけです。 そのため、１年単位の変形労働時間制を採用して労働日の設定をしている企業が多く見受られます。
この、「1年単位の変形労働時間制」というのは、
１年単位の変形労働時間制は、休日の増加による労働者のゆとりの創造、時間外・休日労働の減少による総労働時間の短縮を実現するため、１箇月を超え１年以内の期間を平均して１週間当たりの労働時間が40時間を超えないことを条件として、業務の繁閑に応じ労働時間を配分することを認める制度
厚生労働省ウェブサイトより、リーフレット「１年単位の変形労働時間制」より
https://www.mhlw.go.jp/content/001021908.pdf
となります。
ここでは、制度の詳細は省略しますが、この制度を採用している企業様で勘違いが結構あります。
重要なポイントなのですが、
１年単位の変形労働時間制を導入している企業では時間外労働の原則の上限時間が違います。
……原則ばかりがクローズアップされているからかもしれませんね。
前項の限度時間は、一箇月について四十五時間及び一年について三百六十時間（第三十二条の四第一項第二号の対象期間として三箇月を超える期間を定めて同条の規定により労働させる場合にあつては、一箇月について四十二時間及び一年について三百二十時間）とする。
労働基準法 第３６条第４項
上記の引用部分にあります「第32条の4」が１年単位の変形労働時間制の事となります。
対象期間が3ヵ月を超える期間とはなりますが、1年で設定している企業が多いかと思います。
で、これを先ほどの上限規制の図に書き加えますとこんな感じ。
１年単位の変形労働時間制における時間外労働のカウントは結構大変です。
特に年間休日を「85日」で設定し、残業が多い企業様は、時間外労働の管理に注意が必要です。
労働時間のカウント（「時間外労働」と「休日労働」）
時間外労働をカウントしていこうとすると、問題になるのが「時間外労働」と「休日労働」です。
これについてはネットでも結構記事が出ているのですが、建設業に関わらず勘違いしていることが多くみられます。
最初の例です。
36協定の時間外労働は「休日労働」は含まないので、上限の45時間を超えていない。
「これでひと安心！」
……といういう前によく見ると、この休日労働って「土曜日」の労働時間をカウントしてますよね？
法律上の休⽇労働とは、労働基準法で定められた「法定」休⽇に労働した時間のことをいいます。
厚生労働省 「時間外労働の上限規制わかりやすい解説」より
……
労働基準法では原則として、使用者は労働者に対して毎週少なくとも１回休⽇を与えなければならないとされています。このため、「法定」休⽇とは、１週間につき１⽇の休⽇のことをいいます。
https://www.mhlw.go.jp/content/000463185.pdf
つまり、会社の休みが土・日休みという事であっても、休日労働はどちらか1日でしかありません。
法定休日を日曜日としている会社であれば、土曜日の労働は「時間外労働」となります。
もし、この例で挙げた「休日労働」の16時間が土曜日の労働もカウントしている。 ……という事であれば、時間外労働は45時間を超えることとなりますので注意が必要です。
そんなことは知ってるよ！！
……と言われるかもしれませんが、次はどうでしょうか？
確かに、時間労働は45時間以内に収まっております。
「これで大丈夫だろ～～！！ シメシメ！」 ……な～んて思っている方！
実はこれもアウトです。
特別条項の有無に関わらず、１年を通して常に、時間外労働と休⽇労働の合計は、⽉100時間未満、２〜６か⽉平均80時間以内にしなければなりません。
厚生労働省 「時間外労働の上限規制わかりやすい解説」より
https://www.mhlw.go.jp/content/000463185.pdf
特別条項を発動していなくとも、月100時間未満、平均80時間は適用されることとなります。
この点ご注意ください！
日給制
これは特に法律的な問題というわけではありません。
令和元年6月14日に公布・施行された、品確法の改正では、働き方改革への対応として
○発注者の責務として以下の内容を規定
（国土交通省ウェブサイトより：https://www.mlit.go.jp/totikensangyo/const/totikensangyo_const_tk1_000177.html）
- 休日、準備期間、天候等を考慮した適正な工期の設定
- 公共工事の施工時期の平準化に向けた、債務負担行為・繰越明許費の活用による翌年度にわたる工期設定、中長期的な発注見通しの作成・公表等
- 設計図書の変更に伴い工期が翌年度にわたる場合の繰越明許費の活用等
というように規定をしておりますが、この「休日」について。
多くの産業では定着している週休2日制について、国交省では当然ながら推進しております。
週休2日制を阻害する要因となるのは、当たり前ながら工期の問題。 つまり、下請けの問題ではなく元請の方が週休2日として工期を設定すれば良いという事になります。
……ですが！！
建設業では今でも給与を「月給」ではなく「日給制」にしているところが結構あります。 もちろん、毎日支払っているわけでは無く、「日給月給」という形かと思いますが……。
しかし、週休2日制を導入すれば出勤日数が減るため、作業者の給与が減ります。 その上、時間外労働の上限規制が重なれば、更に収入が減るという事になるわけです。
ノーワークノーペイから考えれば当然の事ではあるのですが、ただでさえ人手不足の業界です。
給与が少なくなるということでの離職だけは避けたいところです。
この問題、正直どう対応するのか？
賃上げをするにしても、企業の利益を少なくするのか？ 見積金額に上乗せするのか？ いずれにせよ頭の痛い問題というところになります。
まとめ
本来であれば、いきなり「まとめ」ではなく「対策」というものが書ければ良いのですが、この2024年問題に関しては、単独で対策をしていくには限界があります。
2024年問題にとって一番必要なものは、この問題を改善していこうとする事業主様の意識です。
トップの意識が変わらなければ、会社は変わりません。
時間外労働の上限規制であれば、ムダな残業削減などの時間管理をする
……という事を上げるのが一般的ではあるのですが、それはあくまでも、一部の対策でしかありません。
元請けとの対話を通じた、工期、労務費の改善など、私のような社労士の範疇を超えた、経営的なところでの対策が必要になると考えております。
元請けとの対話、従業員との対話。 やらなければならないことは沢山あるかと思いますが、残り1年の時間の中で、出来る限りの改善をすることが望まれます。
そして、私たち社会保険労務士は全体的な経営の専門家ではありません。
しかしながら、私たちは労務管理の部分では専門家であります。
事業主様の意識を支えるために、何かありましたら是非お問い合わせください。